Подбор топ-менеджмента и руководителей

• Генеральный директор: Задача роли — взять на себя результат компании целиком: стратегию, экономику, команду и отношения с партнёрами — и снять с собственника операционку. Ситуация обычно такая: компания выросла, а собственник остался и стратегом, и операционным руководителем одновременно.
• Исполнительный директор: Задача роли — превращать решения собственника в работающие процессы: держать операционку, синхронизировать подразделения и отвечать за исполнение. Ситуация обычно такая: стратегия есть, а исполнение буксует, и решения не доходят до подразделений.
• Коммерческий директор: Задача роли — отвечать за доходную часть бизнеса: продажи, маркетинг, цены, клиентский сервис и маржу. Ситуация обычно такая: выручка держится на усилиях собственника и пары сильных менеджеров, а системы — каналов, цен и планирования — нет.
• Финансовый директор: Задача роли — дать собственнику управляемую картину денег: учёт, бюджет, экономику решений и отношения с банками. Ситуация обычно такая: решения принимаются по ощущениям, реальная себестоимость непонятна, а прогноза по деньгам нет.
• Технический директор: Задача роли — отвечать за техническую часть бизнеса: производство, инженерию, оборудование, техническую политику и подрядчиков. Ситуация обычно такая: техническая часть перестала справляться с ростом и требует управленца, а не только инженера.
• Директор по развитию: Задача роли — приводить бизнес на новые рынки и в новые направления: партнёрства, каналы, сделки, проекты роста. Ситуация обычно такая: текущая модель перестала давать рост, а заниматься новым системно некому.
• Директор по продажам: Задача роли — строить продажи как систему: планы, воронка, стандарты, найм и обучение менеджеров, работа с крупными клиентами. Ситуация обычно такая: рост держится на личных усилиях собственника и нескольких сильных менеджеров, а системы — планирования, контроля и развития команды — нет.
• HR-директор: Задача роли — отвечать за людей системно: найм, адаптацию, мотивацию, обучение, кадровый резерв и кадровую безопасность. Ситуация обычно такая: компания растёт, а люди стали узким местом — вакансии закрываются долго, новички уходят в первые месяцы.
• Руководители среднего звена: Задача роли — соединять решения руководства и ежедневную работу людей: ставить задачи, держать дисциплину и отвечать за результат подразделения. Среднее звено — самый частый дефицит: сильных исполнителей повышают до руководителей без подготовки.
• Руководитель отдела продаж: Задача роли — отвечать за один отдел: план, воронку, дисциплину работы менеджеров и рост их результатов. Ситуация обычно такая: менеджеры продают каждый по-своему, план не выполняется, а новички долго выходят на результат.
• Руководитель направления: Задача роли — вести продукт или бизнес-направление: развитие, экономику, команду и результат. Ситуация обычно такая: направление выросло из «одной из задач» в отдельную зону с планом, командой и экономикой.
• Руководитель проектов: Задача роли — вести проекты и портфель: сроки, бюджет, команда и подрядчики. Ситуация обычно такая: проекты идут параллельно, сроки срываются, а ответственность размыта между подразделениями.
• Руководитель группы продаж: Задача роли — вести небольшую группу менеджеров: ставить задачи, разбирать звонки и сделки, выводить новичков на результат. Ситуация обычно такая: менеджеров стало столько, что один руководитель отдела уже не успевает разобрать каждого.

Не нашли свою роль? Опишите задачу — скажем, реально ли её закрыть и в какие сроки.

• Управленческий масштаб: сколько людей было в подчинении, какие направления, функции и бюджеты были в зоне ответственности.
• Решения, которые кандидат принимал сам, и решения, которые за него принимал собственник. Это главная причина неудач на новом месте.
• Проверяемые результаты: рост, перестройка, запуск, выход из убытка. Просим факты и рекомендации, а не пересказ резюме.
• Соответствие ожиданий: полномочия, роль собственника в управлении, горизонт работы, условия вознаграждения за результат.
• Мотив перехода: интерес к задаче, а не только к должности и деньгам. Руководители меняют работу редко и осознанно.
• Рекомендации с прошлых мест — от собственников, советов директоров, коллег и подчинённых.
• Конфиденциальность: кандидат должен быть уверен, что поиск не заденет его текущее место работы. Это условие, без которого разговор не начинается.

По данным исследования сервиса «Работа.ру», средний срок закрытия вакансии по рынку в целом — 16 дней, медиана — 11 дней. Это статистика в первую очередь по массовым и линейным позициям: руководящие роли в неё не укладываются. Как сроки закрытия зависят от профиля →

Все отрасли →