Ищем начальников отделов, цехов, участков, смен и служб — тех, кто соединяет решения руководства и ежедневную работу людей. Проверяем именно управленческий опыт: сколько людей было в подчинении и какие решения человек принимал сам.
Лучшего специалиста повысили до начальника отдела, а он продолжает работать руками и не управляет людьми.
Начальник смены не умеет выстраивать дисциплину: либо конфликтует со всеми, либо не решается ничего требовать.
Руководители подразделений назначаются изнутри, без сравнения с рынком, и «свои» проигрывают по управленческому опыту.
Позиция закрывается месяцами: руководителей среднего звена на открытом рынке заметно меньше, чем исполнителей.
Задача роли — соединять решения руководства и ежедневную работу людей: ставить задачи, держать дисциплину и отвечать за результат подразделения. Среднее звено — самый частый дефицит: сильных исполнителей повышают до руководителей без подготовки.
Определяем, какой именно руководитель нужен: начальник отдела, смены или участка, и какие у него будут полномочия.
Фиксируем требования и стоп-факторы, публикуем вакансию при необходимости и запускаем прямой поиск.
Отсматриваем отклики, звоним, проверяем управленческий опыт и мотивацию. Присылаем короткий список с комментариями.
Организуем встречи, собираем обратную связь, при необходимости берём рекомендации. Решение принимаете вы.
Держим связь с кандидатом до выхода и в первые месяцы. Если сотрудник не прошёл испытательный срок, гарантия замены — 3 месяца.
По данным исследования сервиса «Работа.ру», средний срок закрытия вакансии по рынку в целом — 16 дней, медиана — 11 дней. Это статистика в первую очередь по массовым и линейным позициям: руководящие роли в неё не укладываются. Как сроки закрытия зависят от профиля →
Разбираем задачу, оцениваем рынок и реалистичность требований — до начала работы и без обязательств.
Карта рынка, прямой поиск, интервью и проверка управленческого опыта — за наш счёт. Аванса нет.
Счёт выставляем после выхода сотрудника. Гарантия замены — 3 месяца.
Если вилка ниже рынка, полномочий меньше, чем ответственности, или собственник ищет «того же, только дешевле» — скажем об этом на первом разговоре и предложим, что поправить. Браться за заведомо нерешаемую задачу и месяц кормить обещаниями — не наш формат.
Топ-менеджер отвечает за функцию или компанию целиком и определяет правила. Руководитель среднего звена обеспечивает исполнение внутри своего подразделения: план, дисциплина, люди, сроки. Отсюда и разные критерии отбора.
Иногда да, и это часто дешевле. Но повышение без управленческой подготовки — самая частая причина потери и хорошего специалиста, и отдела. Мы можем параллельно искать кандидатов с рынка и оценивать внутренних — иногда это дает лучший результат.
Спрашиваем, кем он руководил: людьми, сменами, проектами, подрядчиками. Иногда управленческий опыт есть, но не оформлен должностью. Если опыта нет вообще — это не та роль, и мы скажем об этом прямо.
Сложнее, чем исполнителей, и заметно быстрее, чем топ-менеджеров: многие кандидаты работу активно ищут. Основная работа здесь — отделить управленческий опыт от исполнительского.
Условие замены фиксируем в договоре: если сотрудник не прошёл испытательный срок или ушёл, гарантия замены действует 3 месяца с даты выхода.
Ответим в среднем в течение 1,5 часов в рабочее время. Можно написать в Telegram или позвонить — как удобнее.