Ищем HR-директора, который отвечает за людей системно: найм, адаптацию, мотивацию, обучение, кадровый резерв и кадровую безопасность. Проверяем управленческий опыт и умение считать результат в метриках, а не в активностях.
Руководители подразделений нанимают кто во что горазд: единых стандартов отбора и адаптации нет.
Текучесть на линейных позициях съедает время и деньги, но причины никто не считает.
HR-служба занята оформлением документов и не влияет на решения бизнеса.
Кадровый резерв существует только на бумаге: при уходе руководителя замену ищут на рынке.
Задача роли — отвечать за людей системно: найм, адаптацию, мотивацию, обучение, кадровый резерв и кадровую безопасность. Ситуация обычно такая: компания растёт, а люди стали узким местом — вакансии закрываются долго, новички уходят в первые месяцы.
Что болит: найм, удержание, мотивация, документы или всё сразу. Определяем, нужна ли роль HR-директора или сначала аудит HR-процессов.
Фиксируем требования: управленческий масштаб, функции, отрасль. Оцениваем рынок кандидатов.
Ищем адресно: сильные HR-руководители работу не ищут и открыто резюме не публикуют.
Организуем встречи с генеральным директором или собственником, помогаем согласовать зону ответственности и условия.
Сопровождаем выход и первые месяцы. Гарантия замены — 3 месяца с даты выхода сотрудника.
По данным исследования сервиса «Работа.ру», средний срок закрытия вакансии по рынку в целом — 16 дней, медиана — 11 дней. Это статистика в первую очередь по массовым и линейным позициям: руководящие роли в неё не укладываются. Как сроки закрытия зависят от профиля →
Разбираем задачу, оцениваем рынок и реалистичность требований — до начала работы и без обязательств.
Карта рынка, прямой поиск, интервью и проверка управленческого опыта — за наш счёт. Аванса нет.
Счёт выставляем после выхода сотрудника. Гарантия замены — 3 месяца.
Если вилка ниже рынка, полномочий меньше, чем ответственности, или собственник ищет «того же, только дешевле» — скажем об этом на первом разговоре и предложим, что поправить. Браться за заведомо нерешаемую задачу и месяц кормить обещаниями — не наш формат.
Руководитель отдела кадров отвечает за оформление, документы и соблюдение требований. HR-директор отвечает за людей как за ресурс бизнеса: найм, адаптацию, мотивацию, развитие и удержание. Часто эти роли существуют параллельно.
Иногда сначала разумнее провести аудит HR-процессов и понять, что именно ломается, а потом решать, нужен ли HR-директор в штат или часть задач закрывается на аутсорсинге. На первом разговоре разберём вашу ситуацию.
Спрашиваем про управленческий масштаб и метрики: численность, число подчинённых, на какие показатели кандидат влиял и как их измерял. Отдельно — про отношения с руководителями подразделений и про непопулярные решения.
Вакансию можно не публиковать: HR-директора часто ищут на замену действующему руководителю, и открытый поиск здесь неуместен. Обсуждаем задачу лично, без названия компании на первом этапе.
Для этой роли совпадение по ценностям и стилю управления критично, поэтому на встречу с собственником выносим не только опыт, но и управленческий стиль. Если сотрудник не прошёл испытательный срок или ушёл, гарантия замены действует 3 месяца с даты выхода.
Ответим в среднем в течение 1,5 часов в рабочее время. Можно написать в Telegram или позвонить — как удобнее.